Workplace discrimination is illegal. Both Maryland and the federal government have enacted laws against it. Here’s what you need to know and how to prepare for your case.

Types of Discrimination

Discrimination can be classified in two different ways, depending on how it is perpetrated:

Disparate treatment: Disparate treatment is direct discrimination, and it is intentional. An example would be requiring all Hispanic employees to undergo criminal background checks but not requiring other employees to do so.

Disparate impact: Disparate impact discrimination is unintentional, or at least it appears to be. An example would be minimum height and weight requirements that apply to all employees but result in fewer female applicants qualifying for a job.

Sexual harassment is a form of gender discrimination.

Elements of a Discrimination Claim

To win a discrimination claim, you must prove:

  • You are in a protected class: sex, race, national origin, age, disability, and (under Maryland law  only) marital status, genetic information, sexual orientation, and gender identity;
  • You suffered job-related harm (termination, demotion, loss of benefits, etc.);
  • Your employer treated other employees, who did not share your protected characteristics, in a manner more favorably than you; and
  • You were qualified for the job in the first place.

To win a “disparate impact” discrimination claim, you will also have to prove:

  • A disparity in treatment between groups, defined by a protected class;
  • The disparity was caused by a particular employment practice or policy;
  • The practice or policy is not justified by a business necessity; and
  • The employer could have taken less discriminatory measures that would have met the employer’s needs just as well.

You will also have to prove the amount of your damages, at least to the extent that they can be calculated.


Certain defenses can be raised against a discrimination claim, such as:

  • If the employer is faced with a disparate treatment discrimination claim for firing an employee of a particular nationality, for example, the employer might seek to prove that the employee was fired due to poor performance, not nationality.
  • An employer defending against a disparate impact claim might seek to refute the claimant’s assertion that the allegedly discriminatory practice was not based on business necessity. Requiring job applicants to pass a strength test, for example, might be justified, despite a disparate gender impact, if the level of strength required is necessary to perform job duties.

Gathering Initial Evidence

Filing your claim will probably have to be preceded by an initial investigation. Some of the evidence that might be gathered includes:

  • Relevant documents such as intra-company communications, employment contracts, and the employee handbook, among other items.
  • Evidence showing disparate treatment between the claimant and co-workers. This evidence might include, for example, witness statements.
  • Evidence that the employer has faced a workplace discrimination claim in the past (such evidence can be particularly effective in negotiations).
  • Documentary evidence of the damages you suffered – lost earnings, etc.

Before you are allowed to file a civil lawsuit, you are required to file an administrative complaint with the relevant state or federal agency. In certain cases, only after the agency issues a  “Notice of Right to Sue” letter (typically after a full investigation) is it possible to file a discrimination lawsuit.

You can file an administrative complaint with either the  Maryland Commission on Civil Rights (MCCR) or the federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). These two agencies cooperate with each other, and each will also submit your claim to the other. The agency investigation can provide you with valuable evidence and information that can be used in a civil lawsuit.

Gathering Evidence for a Civil Lawsuit

Once you receive a “Notice of Right to Sue” letter, you can file a formal complaint to initiate a  lawsuit. In fact, you must do so within 90 days of receiving the latter to beat the statute of limitations deadline. Once the lawsuit is filed, you can begin the discovery process to demand evidence from the other party and, sometimes, third parties. If the other party refuses to cooperate, you can seek a court order compelling disclosure of the evidence.

The discovery process can last for weeks or even longer before a trial actually takes place. In the meantime, you can gather evidence that, if weighty enough, might persuade the other side to settle.  

The discovery process might yield the following evidence:

  • Witnesses testimony: You can question a witness under oath during the discovery process (the other party can question your witness as well). This is known as a deposition.
  • Documents: You can demand evidence from the opposing party such as company emails containing discriminatory comments; documents describing standard company hiring, firing, and promotion policies; and other information and evidence.
  • Statistical evidence (in discriminatory impact claims): Statistical evidence might prove, for example, that a certain company policy disadvantaged twice as many women as men.

You Need to Move Quickly on This

Some counties have robust local laws with good remedies. In order to take advantage, it’s imperative to call one of our attorneys immediately.

If you are an employee, strict deadlines apply to workplace discrimination claims. If you are an employer against whom such a claim is filed, the sooner you respond, the better your chances for an optimal outcome will be. Call the Law Offices of McKenzie and Tehrani today. We have over twenty years of experience handling these types of cases and we know what it takes to get you the best outcome in court. 

Discriminación en el Lugar de Trabajo

La discriminación en el lugar de trabajo es ilegal. Tanto Maryland como el gobierno federal han promulgado leyes en su contra. Esto es lo que necesita saber y cómo prepararse para su caso.

Tipos de discriminación

La discriminación se puede clasificar de dos formas diferentes, según cómo se perpetre:

Trato desigual: El trato desigual es discriminación directa e intencional. Un ejemplo sería exigir que todos los empleados hispanos se sometan a verificaciones de antecedentes penales, pero no exigir que otros empleados lo hagan.

Impacto desigual: la discriminación por impacto desigual no es intencional, o al menos parece serlo. Un ejemplo serían los requisitos mínimos de altura y peso que se aplican a todos los empleados, pero dan como resultado que menos candidatas califiquen para un trabajo.

El acoso sexual es una forma de discriminación de género.

Elementos de una demanda por discriminación

Para ganar un reclamo por discriminación, debe probar:

Está en una clase protegida: sexo, raza, origen nacional, edad, discapacidad y (solo según la ley de Maryland) estado civil, información genética, orientación sexual e identidad de género;
Sufrió daños relacionados con el trabajo (despido, descenso de categoría, pérdida de beneficios, etc.);
Su empleador trató a otros empleados, que no compartían sus características protegidas, de manera más favorable que usted; y
Estabas calificado para el trabajo en primer lugar.

Para ganar un reclamo por discriminación de “impacto dispar”, también deberá probar:

Una disparidad en el trato entre grupos, definida por una clase protegida;
La disparidad fue causada por una práctica o política de empleo en particular;
La práctica o política no está justificada por una necesidad comercial; y
El empleador podría haber tomado medidas menos discriminatorias que también habrían satisfecho las necesidades del empleador.

También deberá probar la suma de sus daños, al menos en la medida en que puedan calcularse.


Ciertas defensas se pueden presentar contra un reclamo de discriminación, tales como:

Si el empleador se enfrenta a un reclamo de discriminación por trato desigual por despedir a un empleado de una nacionalidad en particular, por ejemplo, el empleador podría tratar de demostrar que el empleado fue despedido debido a un desempeño deficiente, no a su nacionalidad.
Un empleador que se defiende contra un reclamo de impacto dispar podría intentar refutar la afirmación del demandante de que la supuesta práctica discriminatoria no se basó en la necesidad comercial. Exigir a los solicitantes de empleo que aprueben una prueba de fuerza, por ejemplo, podría estar justificado, a pesar de un impacto de género dispar, si el nivel de fuerza requerido es necesario para realizar las tareas laborales.

Recopilación de evidencia inicial

La presentación de su reclamo probablemente tendrá que ser precedida por una investigación inicial. Algunas de las pruebas que podrían recopilarse incluyen:

Documentos relevantes como comunicaciones intraempresariales, contratos de trabajo, manual del empleado, entre otros.
Evidencia que demuestre trato desigual entre el reclamante y sus compañeros de trabajo. Esta evidencia podría incluir, por ejemplo, declaraciones de testigos.
Evidencia de que el empleador ha enfrentado un reclamo de discriminación en el lugar de trabajo en el pasado (dicha evidencia puede ser particularmente efectiva en las negociaciones).
Evidencia documental de los daños que sufrió: pérdida de ganancias, etc.

Antes de que se le permita presentar una demanda civil, debe presentar una queja administrativa ante la agencia estatal o federal correspondiente. Solo después de que la agencia emita una carta de “Aviso de derecho a demandar” (generalmente después de una investigación completa) es posible presentar una demanda por discriminación.

Puede presentar una queja administrativa ante la Comisión de Derechos Civiles de Maryland (MCCR) o la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Estas dos agencias cooperan entre sí, y cada una también presentará su reclamo a la otra. La investigación de la agencia puede brindarle evidencia e información valiosa que puede usarse en una demanda civil.

Recopilación de pruebas para una demanda civil

Una vez que reciba una carta de “Aviso de derecho a demandar”, puede presentar una queja formal para iniciar una demanda. De hecho, debe hacerlo dentro de los 90 días posteriores a la recepción de este último para vencer el plazo de prescripción. Una vez que se presenta la demanda, puede comenzar el proceso de descubrimiento para exigir evidencia de la otra parte y, a veces, de terceros. Si la otra parte se niega a cooperar, puede solicitar una orden judicial que exija la divulgación de las pruebas.

El proceso de descubrimiento puede durar semanas o incluso más antes de que realmente se lleve a cabo un juicio. Mientras tanto, puede reunir evidencia que, si es lo suficientemente importante, podría persuadir a la otra parte para que llegue a un acuerdo. Este suele ser el propósito principal de presentar una demanda civil en primer lugar, no tanto para ganar el juicio sino para forzar un acuerdo.

El proceso de descubrimiento podría arrojar la siguiente evidencia:

Testimonio de testigos: puede interrogar a un testigo bajo juramento durante el proceso de descubrimiento (la otra parte también puede interrogar a su testigo). Esto se conoce como deposición.
Documentos: puede exigir pruebas a la parte contraria, como correos electrónicos de la empresa que contengan comentarios discriminatorios; documentos que describen las políticas estándar de contratación, despido y promoción de la empresa; y otra información y evidencia.
Evidencia estadística (en reclamos de impacto discriminatorio): la evidencia estadística podría probar, por ejemplo, que una determinada política de la empresa perjudicó al doble de mujeres que de hombres.

Necesita moverse rápidamente en esto

Si es un empleado, se aplican plazos estrictos a las reclamaciones por discriminación en el lugar de trabajo. Si usted es un empleador contra el cual se presenta dicho reclamo, cuanto antes responda, mayores serán sus posibilidades de obtener un resultado óptimo. Llame a las Oficinas Legales de McKenzie y Tehrani hoy. Tenemos más de veinte años de experiencia en el manejo de este tipo de casos y sabemos lo que se necesita para obtener el mejor resultado en la corte.